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我的团队我的兵
信息来源: 柳玉非 发布时间: 2014-07-08 08:32:32
 
    前几天去老乡家里串门,老乡正为几个下属不爱加班头疼,一起坐的老乡也在摇头:搞不懂现在出来打工的人是怎么想的,加班有钱赚还不乐意。于是开始了遥想当年如何如何,最后的结论是时代变了,人变懒了。一开始我觉得也有道理,毕竟现在的85后和90后不如80后、70后能吃苦,抗压能力也低。
    但是回到家想了想其实也未必,首先吃苦这个概念是相对的,就像当年父辈说我们80后不能吃苦一样,我们会想现在衣食无忧,为什么还要想到以前没饭吃的日子?同样我们说85后、90后不能吃苦的时候是否想过:他们为什么要吃我们曾经吃过的苦?!社会在进步,生活也不断在进步,父辈出行基本靠走,我们出行是骑自行车,90后的是骑电动车,我们有什么理由让他们出行的时候还继续走路?所以“吃苦”是个伪命题,它代表不了一个人是否胜任这份工作。只是人们在惯有的思维里就是觉得努力、拼命的人是吃苦的,能做事的人。只是没有想过同样一份工作,两个素质截然不同的人来做是会有不同效果的,聪明的、有能力的人也许三两下就搞定了,然后在休息,而能力比较弱的人也许几个小时都还在琢磨,于是前者是不认真工作,后者是努力工作。这就是注重过程而不注重结果的考量。其实很多时候很多管理者基于害怕担当的心理总是设计出很多流程,制定出很多的规矩,让员工去执行,这本身就是一种错误,扼杀了员工作为“人”的主观能动性,把人当成机器,当成流水线上的某一个机械臂,这是典型福特主义生产,早已经不适应现在社会的发展。如果继续用这样思维进行管理,那么别说8590后,就连80后都收拾不了。因为目前的务工形势已经发生了根本性的改变。
    别的不说,我的职场经历就能说明很多问题。我是00年毕业。毕业前时候老师花了很多精力联系了很多公司,才推荐了10名女生到福州打工。然后学校组织了一次比较大的外出务工,二十多个人去广东,结果下车到工厂后绝大部分人都回来了,过了几天剩下的都回来了:那个根本就不像个工厂,待遇极差。于是大家对学校推荐不抱任何希望。于是我跟堂哥去福州投奔大哥和堂哥的同学,在马尾待了一个多月愣是一份工作都没找到,要么只招女工,要么要求太苛刻。心灰意冷的我只能回到老家,父亲拜托劳动局的朋友才帮我找到了在漳州一个工艺品厂的工作,当时这个工艺品厂有五六百号人,整个月只有发工资的第二天才休息,一个月七八百的工资也算还好。只是劳动强度太大身体吃不消。于是想到当时时髦的网络招聘,于是自己去网吧学着搜索人才网站,记得那个时候什么都不懂,就输入“招工”两字,页面就弹出了一大推词条,折腾了很久确定了用漳州人才网,于是摸索着填了份简历,结果发现要留联系号码,只好不了了之,要知道那个时候有个呼机就很不错了,手机还是奢侈品,公司的电话一般是不会让你用的。
    就这样第一次自己找工作就出师不利。于是只得回去继续苦逼地吃苦。很幸运的是不久通过老乡认识了另一个在食品企业上班的老乡,他帮忙推荐到了食品企业工作。当时这家食品厂有一千多人,是当地一家很不错的台资企业,都不对外招工,只能员工内部推荐,然后经过笔试面试过关了才算开始。也许是之前把一切都想得太美好了,觉得努力工作就能出人头地,结果发现事情并不是这样的,三年后看着趾高气扬的管理层,心高气傲的我又想跳槽,在几乎没有人脉的异乡,唯一能找的只是网络,可是半天没找到漳州人才网,只得在漳州云招聘投了份简历,并且填上新买的手机号码,记得那时候是用联通的131开头的号码,为的是话费比较低。结果不久就接到招聘电话,于是便请假去面试,都弄好了就去辞职。结果人事部门的不批复——我是人事主管招进来的,做事什么的他都看在眼里,觉得我走了可惜于是把我调了部门,重新看到希望的我留了下来。这次的留下决定了我今后的发展,由于自己肯做能做很快就脱颖而出,七八年下来,居然一路走到了人事主管的位置。
    然而很讽刺的是:当年是为了找一份工作而辛苦奔波,做了人事主管后发现居然为了找一个工人我还得继续辛苦奔波!想想也不过七八年的时间,务工需求关系却已经被彻底改变。而我则很幸运地经历了这次改变所带来的痛苦!
    以前看父辈,看兄长做事觉得吃苦是件很了不起的事情,但是经历了多年的磨练,现在再看简历上写的“吃苦耐劳”等相关自我评价的时候已经很不屑了——在我看来所谓的吃苦只是相对而言,相信所有出来打工的都是能吃苦的,不能吃苦的都在家啃老或者在社会游荡。所以“吃苦”不再是找工作的优势也不是招工的标准。工厂在用工难的情况下不可能再像之前那样采用大量的招聘后进行仔细筛选来解决用工问题,不仅是因为这条路难以实现,更是因为时代赋予现在务工群体的特殊性。
    首先工厂的中坚力量是早期的7080后,这一批人大多已经成家,有了家庭的束缚就不可能像早年那样全力投入。同时也因为西部开发等宏观政策和结婚生子、赡养父母等私人因素使很多异地求职的工人选择回乡效力,从某个程度上减少了整体的务工人数。
    其次8590后更强调自我,不喜欢受太多的束缚,对于工厂的条条框框很反感,他们崇尚自由的工作风格。而他们的管理层大部分都是从早期经过了严格的管理走过来的7080后,观念上的冲突难以避免。
    最后是面对青黄不接的现场,许多管理要么自己拼命干,要么拼命哭没人。对此企业也想用各种方式在恶补着,许多有识之士也提出了各种各样的观念,只是很多方式方法要么用错了方向,要么停留在墙上画饼,鲜有高招解决问题。
    所以现在很多人提到稻盛和夫的京瓷哲学,也有很多人研究海底捞的成功之处,还有许多人在执行五项管理,再想想之前的掀起的海尔现象、华为文化等等诸多知名企业的成功案例。他们实际上都是用了最简单的方法——直追事物本质,明心见性!
    所以我们回过头来想想:工人务工的需求是什么?为什么有这样的需求?如何解决他们的需求?
    我可以很肯定的说,现在工人的需求不再像我们之前那么单纯,为了钱,为了补贴家用,即使是现在的我们,需求也发生了根本性的变化。之前说到7080后大部分已经结婚生子,那么工作对他们而言就是一种生活的保障,这份保障不仅仅是薪酬,也是对福利的要求,对生活品质的要求,对社会地位的追求,最根本是为了改善生活。那么8590后呢?工作也许是自我价值的实现,也许是应付日子的表现,也许只是想找份工作,但是无论他们的需求如何,薪酬福利已经没有太大的诱惑力,他们更多的是需要一个能够让自己做得开心的平台,因为家庭条件普遍都不差,已经不再需要孩子补贴家用。而年轻的心态跟我们当年一样想要出人头地,但是由于整个社会的发展,他们已经习惯了便捷、个性的生活。以前想个朋友还要跑到家里去唠嗑,现在手机、QQ、微信哪个不能及时地联系上世界上任何角落的朋友?我们聚会无外乎吃饭喝酒K歌,他们却还会别出心裁地弄个睡衣趴什么的。我们办公桌上除了办公用品也就几盆小盆栽,他们却有公仔玩具、零食,连笔筒都弄得卡哇伊。所以我们不理解他们,而同样他们也无法理解我们,毕竟五年一个代沟,十年一个时代。但是这个并不妨碍职场上的管理,只是增加了难度,这个难度实际上对于管理者是种财富。
    我的下属里就有8590后,除了个性张扬,不懂礼仪等整体的缺点外,总体表现都不错。除非加班,工作超负荷等跟个人因素冲突的时候就会耍些脾气,但是如果把道理讲通了,他们一样不会继续跳脚。对于这些人我首先定位他们跟我们一样是出来务工的,赚钱的。其次综合他们的背景调查进行工作安排,并且设置好游戏规则,尽量让他们有自主的空间。最后是宽容,犯错实际上是成长的所必须付出的代价,平时不犯错才叫可怕,因为你看不到问题的隐患,无法去防范,这样一旦犯错就很可能就是大错。就像司机,有些司机经常磕磕碰碰,管理层自然会关注多些,有些司机平时遵守交规,但是某一天有急事,侥幸想绕道,由于平时比较少违规操作,自然一些细节就不会注意,那么他发生事故的比例肯定比经常违规的司机高,因为经常违规的司机知道如何规避风险。所以只要不是原则性的错误我都会予以一定的宽容并且指导,当然如果员工把这种宽容当成放纵,我就毫不客气地予以处理。当然这个前提是管理者对管理事务要有足够的把握。所以了解员工的需求很重要,我认为现在的7080后要的是生活的稳定并且能逐步改善。8590后需要的是能发挥自己的一个平台,需要教导但是不喜欢束缚,工作开心有发展前景比薪酬福利更重要。一开始跟他们谈感恩之类的东西,就像当年父辈让我们忆苦思甜一样不切实际。所以理解是处理一切管理事务的良好开端。
    很可惜,许多管理者包括老板都只注重“术”上的追求,但是没有想到“术”的背后的“道”。所以一开始我和许多苦逼的HR经理、主管一样,整天沉浸于招工、培训、绩效等琐事中,以为通过这些“术”上的积累可以悟出“道”上的东西。就像练武术一样,把基本功练好了自然就能让自己的功夫更上一层,只是我却忘了,如果方式方法错了,只能是离目标远走越远。我也只是这几年才想到,事情其实都很简单,复杂的是人的思想。
    比如刚任人事主管的时候,为了招到工人,我下达的指令很明确:第一注册所有招聘网站,特别是本土的云招聘,因为员工的本土化倾向越越来越明显,同时云招聘所推出的微信、新浪微博等互动模式是现在8590后所热衷的社交平台。相对于其他招聘网站更具优势。第二发动内部员工介绍,这是入职率和稳定性最高的途径,同时提高介绍费,刺激员工的积极性。第三外出招聘,无论是摆摊、还是校园招聘,无论是厦门人才市场还是县城公益招聘会只要能安排就去。第四重新设计DM单和海报,放在门卫室,员工随时都可以去取,不论多少。第五加强学校的联系,特别是本土学校和对口学校,比如漳大、农林大学等等。
    结果不用说大家都知道,一开始好用,效果很好,但是持续一段时间后就发现该走的还是会走,不来的还是不来。于是进行调薪动作和绩效调整,务必保证提高员工的收入,然而效果却只体现在减缓员工流失而已,招聘的效果并不明显。相信这点很多HR都经历过这样的困惑——所有的招都放完了,连大幅度加薪的大招都用出来了,怎么还是没效果?
    于是就开始检讨前面提到的企业文化,开始学习稻盛和夫、海底捞、海尔、华为、德鲁克等等。只是通篇看下来,许多书籍、文章讲的无外乎是为什么要做,如何做等等,却没有用心看到其核心的本质是什么,或者看到了本质,也想去学习如何塑造,只是就算搬出了整套海底捞的培训制度又能如何?我觉得任何的成功都具有一定的特殊背景,是不可复制的,但是其思维模式却是可以借鉴。如何结合实际借鉴这就需要所有的学习者拿出自己的智慧,毕竟管理学是门艺术,仁者见仁智者见智,没有放四海而皆准的真理。
    所以我不再像之前那样折腾出一大堆的制度、流程,而是列出简单的岗位职责,告诉他们这份工作你该干嘛,不该干嘛,公司的底线在哪里,犯错了你该付出什么代价。之后你给我想要的结果,在给结果之前,你得考虑设置在过程中的KPI指标,达到指标完成任务才算完成,否则白搭。这样的一个框架出来了之后,主动性和积极性有了大幅度的提升。但是作为管理者的工作不能简化,每天的数据、报表还是得照样生成,每个月的总结和会议还是得继续,否则没有这些东西就控制不住局面。而平时的一些事情大多采用私下面谈,群发短信、微信的形式进行通告,尽量减少占用上班时间和私人时间,因为对于现在的人,时间是宝贵的,即使这个时间是为了跟一个朋友吃顿便饭。
    综合自己的检讨,总体而言,我是觉得打铁还需自身硬,只有管理者有足够的工作技能,良好的职业素养那么应付分内的工作还是可以的,否则就别占着位置,更别怕别人抢了你的位置——弱肉强食的丛林法则适用于任何一个地方。

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