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当前中小企业员工离职原因分析及对策探讨
发布时间:2014-07-01 09:18:32 来源: 陈淑峦
 

当前中小企业员工离职原因分析及对策探讨

        曾经听过某知名饮料公司的人力资源部经理感叹目前公司员工的离职率太高了。这位人力资源部门经理坦言,像他们这样的快速消费品行业员工的离职一般在20%左右,这个是整个行业都无法避免的局面。在2008年金融危机前本人在一家表面处理行业的制造型企业实习,当时公司的目标是年平均离职率控制在2%,但是直至本人实习结束,仍然没有达到此目标。如今该制造型企业一线普通员工的离职率基本保持在12%,而后勤管理层员工的离职率也在2%左右。
        在卓博网我们看到了北京外企方胜商务调查有限公司的一份关于企业员工离职问题的调查显示,2011年企业员工表现出了较高的流动性,市场50分位水平已达到16.3%,其中主动离职率水平为13.7%,被动离职率水平为2.6%。 从三个有代表性的行业(房地产、高科技和制造业)离职率情况来看,制造行业离职率最高,其市场50分位水平已达到25.5%,较高水平甚至已接近四成;而处在宏观调控下的房地产行业,上半年离职率也高达16.5%。
        看来,笔者实习的企业,是相对运行良好的企业。可见,目前当前中小企业员工流动性相对大,员工离职率较高。
       一、中小企业员工离职的影响
      员工的离职对中小企业是有一定影响的,这其中有正面的影响。如,绩效差的员工离职,企业负担减少,并且合理的员工离职率有利于企业保持活力。员工离职,企业需增补空缺,而新人的到来,企业得到新鲜血液的融入,带来先进的技能和管理理念,对中小企业的发展都是正面的,有利的,同时对企业的发展也是起到一定作用的。但是,中小企业员工离职率过高,会影响企业的日常运作,给企业带来各方面直接的损失,并直接影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。当前中小企业员工离职给企业带来的影响具体有如下四点:
      (一)企业员工招聘成本的增加。
         员工离职的下一步工作就是招聘。一旦有员工离职,人力资源部就开始忙碌着招聘,根据企业组织编制为空缺岗位进行人员招聘,增补人员。人力资源的就出现一个职位——招聘专员。招聘专员的工作是天天持续,天天忙碌。那么在这其中,招聘成本就产生了。什么招聘成本?首先我们考虑到了招聘专员的工资,可能还需要支付加班工资。毕竟当前中小型企业要招聘到合适的人选并不容易。原因在于企业的知名度。企业没有良好的知名度,就比较难吸引到所需要的人才。当前大部分的中小企业的知名度和吸引力并不大,这点给招聘带来一定的难度。同时也是增加招聘成本的原因之一。其次,在实施招聘工作中,一般的招聘成本包括:招聘网站的服务费;参加招聘会的费用;招聘简章、招聘宣传单及招聘广告、宣传海报的印刷费;其他招聘宣传物资的费用,如横幅、展架或者易拉宝、双面胶、扩音器等零星物品;招聘相关人员的他补贴,如,外出车费补贴、通讯费用补贴、餐费补贴、住宿补贴;内部员工推荐奖励。高级管理人员离职,还将有可能产生猎头费用。对于关键岗位员工离职,在招聘过程中还有需要进行背景调查,也就产生背景调查的费用。同时,在招聘工作进行过程产生的办公行政费用。还有其他费用,在这里不在详细说明。企业员工离职,上述招聘成本的增加相对当前中小企业而言是一项不小的开支
        (二)企业员工培训成本的增加。
         根据组织编制的岗位空缺和用人部门的人员要求,人力资源部招聘到了替补离职岗位的新员工。但,为了让新入职员工能更快的融入企业中,更好地接替离职员工的工作,企业需要对新入职的员工进行新员工的入职培训。在入职培训后,根据岗位进行岗位培训。关键性的或者特殊岗位的还可能需要接受其他的培训,如技术培训。那么这些培训所产生的培训成本大致有:1、教材费用,纸质教材、光盘、培训工具等在教材制作过程中和制作结束后所产生的费用。2、讲师费用,内部讲师和外聘讲师的课时费、加班费、车费补贴、餐费补贴、住宿补贴、通讯补贴等等。3、后勤费用,场地费包含,场地的水电费用、保洁费用、桌椅费、培训所需的设备器材费用等等。4、参加培训员工的一系列补助。5、在培训工作过程中所产生的办公行政费用。还需要提到的是,新员工的培训包括老员工对新员工进行的传、帮、带的培训。这当中也产生的成本,也是员工离职后企业员工的培训成本。这一系列的培训成本对当前中小型企业而言是企业负担。
         (三)对当前员工的稳定性的影响。
企业中有员工辞职,必将影响到当前在职员工的工作情绪。员工离职,很多时候对在职位员工传递的是负面的信息。在职员工看到同事离职,心里便有所猜测,甚至担心企业的未来。在职员工对企业开始失去信心,士气低落,组织就会出现松散的情况。富有领导魅力的员工离职,必将会带动一部分员工离职。离职员工的去向有可能是企业的竞争对手。这对当前中小型企业而言必将是致命的打击。同时,当企业员工离职率高的信息被外界所得知,企业的声誉就会受到影响。对中小企业而言这也是一种无形的损失。
        (四)企业商业机密的外漏。
         中小企业中核心技术员工、拥有重要客户资源的员工、重要管理岗位的员工,是企业最为宝贵、最为重要的资源和财富。一旦这类员工离职,企业重要的客户资源就有可能流失,企业商业机密就有外漏的风险。重要客户资源或企业商业机密随着员工的流动而带走,同样有可能带到企业的竞争对手。企业要做好相关防范风险的工作。这其中仍然需要成本的付出。企业重要客户资源的流失或企业商业机密因员工离职而外漏,可将中小企业逼至生死存亡的边缘!
        如果是员工被动离职的情况,根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定, 企业必须支付相应的赔偿金等,这是企业的直接经济损失。
       二、中小企业员工离职的成因分析
       员工的离职给中小企业带来一定的影响,甚至能决定中小企业发展与未来。那么员工为什么要选择离开呢?具体原因有如下三类:
     (一)薪酬福利。
        薪酬福利的定义是企业向员工提供的报酬,用以吸引、保留和激励员工,通常包括工资、奖金、福利、股票期权等。广义的薪酬包括经济性薪酬与非经济性薪酬;狭义的薪酬仅指经济性薪酬。经济性薪酬指可以用物质形式体现的报酬,通常包括下列各项:职位工资、绩效工资、奖金、福利、津贴、股权。非经济性薪酬是因工作本身而获得的精神满足感,是精神形态的报酬,通常包括下列各项:1、工作本身:工作的挑战、工作成就感、才能发挥、个人发展。2、工作环境:人际关系、工作条件、团队氛围。3、组织特征:声望、业界地位、管理水平。 可见薪酬福利不单指工资,还包括上述的很多方面。
          薪酬福利是每位员工最为关心的。薪酬福利一直以来是员工为企业工作最为重要,最为现实的影响因素。工作是为了什么?工资是工作最基本的目的。生存问题是最现实的问题,工作就是为解决生存问题,然后进而满足生活的其他经济要求。钱不是万能的,没有钱却是万万不能的。不能说全部,但大部分员工都是向“钱”看的。那么企业的薪酬福利体系就尤为重要。企业薪酬福利体系对企业内部要具有公平性,具有激励性;对外要有一定的竞争力。企业的薪酬福利体系出现问题,不能做到这些时,员工就会离职。企业给员工的薪酬福利,不能满足员工自身的生存要求或生活要求的时候,员工自然会离职,去寻找能够满足要求自身需求的企业。与大型企业相比较,当前中小企业薪酬福利体系对外不具有一定的竞争力。因此,当企业的竞争对手能够给企业员工带来更高的薪酬福利的时候,员工便离开企业,走向企业的竞争对手的可能性就增大。企业薪酬福利体系在企业内部不能做公平性,起不到激励性的作用,造成员工心理不平衡,员工便会选择离职。据社科联论坛上的一份调查发现,导致员工离职的因素中,其中74.3%的人提到薪酬福利, 从这显示,薪酬福利是员工离职最大的原因之一。
         (二)个人成长与发挥的空间。
           物质待遇是否达到自己的期望值,这个因素虽然很重要,但永远不是首选和唯一的因素,已经越来越不占最主要的位置。 除了薪酬福利因素外,个人成长和发挥的空间也是员工离职原因之一。工作是人一生中所占时间比例最大的一部分。在这个比例最大的时间里,人的学习、成长及人生价值才得以实现。可以说,个人学习成长是在工作中得来。工作是个人成就感的体现。很多时候,我们是在工作过程找到成就感的。人的人生价值绝大部分也是在工作中得以实现。因此,个人的成长与发挥是仅此于薪酬福利使得员工工作的重要目的之一。没有人愿意只做机器的一个螺钉,一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉是痛苦的,这是违反人性的,人不是物。谁也不想成为《摩登时代》中的卓别林。 每个员工工作都希望能够在工作中得到学习,发挥自身的才能。当员工在企业中没有学习到自己想要的东西,或者没有发挥自己的才能自然会选择离开,去寻求能够成就自身个人价值的企业。我们可以从这三个方面来分析:
         1、需要学习与成长空间的员工。刚毕业的员工工作经验不足,希望能够在企业当中学习到以后能够在工作中发挥的知识。当前中小企业处在发展阶段,需要能直接为企业带来效益的员工,而不是在企业中让自己所学的理论得以实践的员工。员工在工作中跟不上企业发展的要求,不能学习到自身所需要的知识。这时就无法融入到工作中,无法进入角色,因此选择离职。同样的,有些员工的工作目的不在于工资,仅仅只是为了学习充电而在以后寻找更好的就业机会。而企业给不了这个学习平台,或者员工认为自己所学已经足够了,自然会选择离开。这样离职情况就产生了。
          2、角色定位不清楚的员工。在人才招聘之处,没有对员工的个性爱好进行很好的研究和分析,没有做好合理的人岗匹配,使得员工不能根据自身的个性发挥特长,找不到自己的角色定位,而离开企业。如员工属于外向型,自身喜欢销售,适合于做销售专员,而却是安排在行政文员的岗位。员工在从事行政专员的工作之后自然要重新选择岗位,当在企业内部无法进行合理的调动,无法找到适合自己的位置时,离职情况就发生了。贸易型的中小企业不需要研发型或者研发专业的人才,当研发专业的员工在贸易型企业中工作,便无法找到适合自己的岗位,同样无法发挥自身的所学与特长,就会离开企业。
           3、需要发挥或晋升空间的员工。有专家称,在企业相同岗位工作2-3年的员工是离职高危人员。拿破仑说,不想当将军的士兵不是好士兵。员工不可能一直保持在目前的岗位,绝大部分员工是需要往更高的方向去发展的,这就需要企业能为员工进行培养,提供适合的岗位。当前中小企业规模小,组织架构简单,员工的晋升空间较为狭小。员工的个人职业目标与企业的当前发展现状不能结合,员工就会为了去寻求更高的职位而离开企业。还有其他企业所不能提供的发挥空间,如有的员工准备个人创业;有的员工喜欢换新的工作环境,觉得老呆一个地方没新鲜感等等。
       (三)工作环境。
          影响员工工作的环境可以分为企业内部环境和企业外部环境。企业内部环境又可以分为企业文化和人际关系。而企业外部环境包括工作的地理环境和目前劳动力市场状况、企业外就业机会、就业形势等外界因素。具体我们分为以下四点:
          1、人际关系。人和人在工作中自然而然建立了工作关系。工作中的人际关系很微妙。每个人的思维方式不同,处事方式不同,在工作中一定会产生分歧,严重者将产生冲突。严重的冲突不单指行为上的冲突,还包括心理上的冲突。特别是员工在与上级领导的关系中, 处理的不好,员工就会产生离职的念头,进而发展为离职事实。上级领导的管理能力与风格很重要。如果对下属的工作不能认可,一味的挑问题,没有进行有效的鼓励,员工在工作中就无法得到认同感,就有离职倾向。同事之间因为个性问题,不能很好的配合工作;部门之间协调不通畅;甚至出现企业内部勾心斗角的情况。当员工的人际关系出现危机后,自然会出现离职的情况。
             2、企业文化。人都是有个性的,特别是现在的80后,90后员工,他们个性鲜明。当前中小企业员工中80后,90后员工所占比例较大,人数较多。他们很多不能吃苦,不能适应工作条件,不能承担工作中的责任和工作强度,也就无法适应企业的用人环境与企业文化。他们个人的人生价值观不能与企业文化得到很好的融合,员工对企业文化没有得到很好的认同,不适应企业的工作氛围,在企业中没有找到归属感,就无法继续留在企业。更为严重的是,当前某些中小企业的企业文化仅仅停留在表面,甚至虚伪的层面上。很多企业的企业文化是“家,家人”,但员工出现工伤的时候,没有按照法律的规定给予一定的支持;员工生病不能工作,不仅得不到企业的关心,甚至扣罚工资,这样员工便感觉到企业冷漠无情,何来“家”的温暖?
          3、企业外界因素。外界因素指目前劳动力市场状况、企业外就业机会、就业形势等。当外界的就业形势良好,行业人才需求大,员工容易找到比目前待遇更好、职位更高的工作时,员工选择跳槽的可能性就增大。
           4、工作的地理环境。工作地点离自己的家太远,员工工作无法兼顾家庭;或者工作地点太偏僻与员工的生活个性不相适应,员工便会离职。同样的,员工由于生活方式的偏好很可能造成员工对他所工作的城市不满而选择离开。
         三、减少中小企业员工离职的对策建议
      人才的流失是企业财富的流失,面对员工的离职,当前中小企业应如何面对, 如何预防呢?本文对此提出以下三个方面的对策。
     (一)具有激励性的薪酬福利。
在本人的上述中提到薪酬福利的定义,从中我们可以到薪酬福利所包含的内容,这里就不做详细的描述。薪酬福利要做到具有一定的激励性才能留住人才,才能很好地应对员工的离职。如下三点:
          1、薪酬福利体系的制定需做到具有激励性。如之前所述,企业薪酬福利体系对企业内部要具有公平性,具有激励性;对外要有一定的竞争力。中小企业在薪酬福利体系建立之初需要对外界的薪酬福利环境做一个充分的调查与了解。可以采用市场导向法,即根据市场上本组织竞争对对手的薪酬水平来确定本组织的内部薪酬结构。其具体做法是:首先根据本组织内所有工作岗位对组织目标实现的贡献大小进行排序,然后调查市场上与本组织有竞争关系的若干组织的薪酬状况,并按照这些竞争对手与本组织相同工作岗位的薪酬平均水平来确定这些可比较的工作岗位的薪酬水平,最后参照这些可比较岗位的薪酬水平调整那些不可比较的工作岗位的相应薪酬水平。薪酬结构调整的市场导向法实际上是依据外部劳动力市场上的薪酬关系来确定组织内部的薪酬结构,它的重点是组织人工成本的外部竞争力,而不是组织内部各种工作之间在对组织整体目标贡献上的相对关系。换言之,市场导向法是让竞争者来调整组织内部的薪酬结构,有可能导致本组织内部薪酬结构的不一致性。 只有在知己知彼的时候才能做到胜利。通过市场导向法,制定出对外具有一定竞争能力的薪酬福利制度。当企业员工的薪酬福利高于外界企业的薪酬福利时,即使外界的诱惑再多也不会选择离开。
          企业薪酬福利体系对企业内部要做到具有公平性就必须对企业各岗位进行职位评价。职位评价的过程划分为三阶段,分别是,职位评价前的准备阶段:工作分析、形成职位说明书、职类职种划分、确定评价模型、形成职位评价手册、选择基准职位;实施职位评价:成立与培训职位评价小组、实施职位评价、数据分析与纠偏、其他职位的评价;形成职位结构:职位评价结果的确认、划分职位结构、画出职等图、职位评价数据的应用。 对各个岗位进行职位评价后,得出岗位等级,从而进行薪酬福利的分级,制定出对企业内部具有公平性的薪酬福利制度。员工看到自身的薪酬福利与其他员工薪酬福利相比较而言来说是合情合理的,从而心里找到平衡感,就没有离职倾向了。
           企业薪酬福利体系对企业内部起到激励的作用,就必须做好员工的绩效管理。当前中小企业应该制定较为完善的绩效考核,进行行之有效的绩效管理,通过做好绩效管理,从而制定出合理的绩效工资。根据每个的绩效给予发放不同的绩效工资。绩效好的员工得到的绩效工资比绩效差的员工高,这样优秀的员工离职的可能性较小。
           2、留住老员工,制定工龄工资。员工的薪酬结构中有一工资项目是工龄工资。老员工是当前中小企业的重要人才。老员工已在企业中找到自己的定位,产生归属感,早已融入到企业中去。对本岗位的工作熟练,并在一定程度能带动新员工。在薪酬福利制定中,合理制定较高的工龄,使老员工的工资高于其他员工。那么,在一定程度上就能留住老员工,减少员工离职。
             3、适时调整薪酬福利。薪酬福利体系不能终日不变的。很多因素发生变化的同时,员工的薪酬就必须给予一定的变化。外界的形势变化瞬息万变,而当前中小企业员工薪酬福利也应该随之发生变化。物价上涨时,员工的基本工资应该普遍调整;劳动力市场发生变化时,如,这几年出现的“用工荒”,员工的薪酬福利也因统一上调;国家、地方相关规定最低保障工资数额发生变化时,企业员工的薪酬福利也应该做适当的调整,等等。总之,只要员工的薪酬福利能够适时进行相应的调整,员工的离职倾向自然减少。
        (二)帮助员工成长。
           每个员工都是可用之才,员工能够在中小企业中得到成长,离职的情况就减少了。那么如何帮助员工成长呢?如下三点:
           1、进行培训需求调查,做好员工培训。员工很需要学习,在企业要进行培训工作前应该做好员工的培训需求分析。本文在此提到的培训需求分析并不是指根据组织的发展需求而进行的培训需求分析。而是指应把组织的需求与员工的培训需求结合起来,特别是要注重企业员工的培训需求。了解员工培训需求,制定全新的培训计划,实现培训计划。员工的学习需求才得以实现,同时员工也得到了成长。
特别要提到是员工的学历教育,当前中小企业自身的客观发展因素,员工学历偏低,而绝大多数员工需要得到学历方面的学习和认可。企业培训应该把学历教育纳入培训计划,充分给予员工进行学历教育的工作时间安排,满足员工的学习要求。员工得到了学习,找到了自己想要的成长空间,就不会萌生离开的想法了。
          2、在工作中进行有针对性的培养。本文认为人人皆为可用之才,主要是看如何管理,如何培养,从而激发人才的潜能。在招聘之初,要对员工进行个性和喜好分析,做好人岗相匹配。把适合的人放在适合的岗位上。在工作中,直接管理者需细心观察,了解员工的特长,从而对员工在工作专业方向上进行有针对性的培养。比如对数据感兴趣,喜欢统计工作,对数据敏感的员工是否可以对其从统计和财务方向进行培养,而不是把该员工放在销售岗位上;想象力丰富,个性张扬的员工是否可以考虑从企业策划的方向进行培养,而不是把该员工放在行政文员的岗位上;如,有的员工一直想自己单独出来干一番事业的,在企业经济允许的基础上给其一个单独开发的项目,等等如此。一旦员工的个性兴趣与目前的学习与工作相适应,员工喜欢上这份工作,就不会离开了。
          3、员工职业规划。职业生涯指以个人在其一生中遵循一定道路(或途径)所从事工作的历程,包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。 本文所提的职业生涯是指员工在当前中小企业中的职业生涯,属于内部职业生涯,也就是在这其中的职业规划。很多员对自己没有进行职业规划,自身迷茫。一旦在中小企业中度过一定年限后,就没有晋升空间了。企业应该指导员工进行职业规划。当员工入职之时,就要能明确告诉员工,自己目前所任岗位的发展方向,从而从培训管理、绩效管理等方面帮助员工实现岗位的发展方向。当企业中没有发展的职位时,能否选择换专业?首先,员工了解自己适合的岗位,所要发展的方向;然后,分析企业发展所能提供的岗位和职位;员工的个人发展要和企业的发展相结合,找到共性。企业要制定合理的晋升机制,做好绩效管理。让员工在绩效面前,清楚自己的晋升空间。一旦员工感觉自身的发展能够在企业中得以实现,就能留在企业中。
         (三)和谐的企业文化。
          良好的工作氛围,认可的企业文化,员工就能找到工作归属感,就是留在企业中,在企业中发挥自身的潜能为企业贡献自己的才能。要做到这点,就要求当前中小企业拥有和谐的企业文化。
             人与人在交往中都希望到尊重,信任、理解和关怀,不管是在哪方面。特别在工作中,更需要这点。当前中小企业员工中80后、90后员工人数较多,比例较大。这一代的人个性鲜明,注重自我,因此,企业文化中应该特别注意这一代人给予更多的关怀。在富士康的“跳楼潮”事件后,我们可以发现跳楼的员工都是80后、90后的员工。在这个事件后,富士康才意识到对员工的关怀、理解不够。企业要了解员工的需求是什么,害怕的是什么,员工需要得到什么样的尊重,工作中是否得到了肯定,从心理上去探求员工的内心需要。这就要企业管理者在平时的工作中与员工进行细心沟通。在工作时间与生活发生冲突时,在不影响工作完成的情况下,企业能否考虑到员工需求,给予灵活的工作时间呢?这就必须以人为本,从员工的角度出发。员工很需要给予充分的信任。如,领导信任员工,把重要办公物件让员工保管,员工自然感到得以信任,并能尽其自身的努力完成领导给予的保管任务。在工作中,领导多鼓励员工,给予员工一定的肯定,自然能感受到企业的认可。同事与同事在工作中互相交流、配合和帮助,企业良好的工作氛围就能随之建立。员工感到企业的温暖,就能放弃离职的念头。
            当员工生病或者出现家庭变故时,企业领导是否能迅速做出反应,前往看望,如此一来员工就能感觉到了企业的关怀。在员工生日、结婚等特别日子,企业可否有所表示,那怕是一张简单的贺卡,写着几个字的祝福,员工就很感动了。在一些节日中,企业定期可以组织一些集体的活动增进企业领导、员工之前的了解。
总之,企业能建立和谐的企业文化,员工在工作中能够感觉企业带来的幸福感,企业自然就能留住员工,减少企业员工的离职。


回复:
很好,内容也比较全面,对中小企业的人员招聘和管理工作有一定的指导意义。
作者:27.158.197.176
2014-12-13 10:49:19 回复发言 

回复:
不错
作者:59.59.60.190
2014-08-29 15:19:34 回复发言 

回复:
总体与事实差不多,略有瑕疵;观点并不新颖,无突出表现,编辑粗略。如果作为HR,说明是合格的。
作者:36.248.252.200
2014-07-02 13:08:42 回复发言 

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