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云招聘2014年漳州市中小企业现状调研白皮书
信息来源: 方俊昆 发布时间: 2014-06-11 09:53:28
 

出于对目前漳州企业管理问题的好奇,有幸和“云招聘”阿康走访企业,对企业的一些基本情况进行初步的调研,谨此以回顾企业调研的一些问题和反思。

近两年,我们都会听到很多企业主谈起:人难招难管、各种成本增加、效率不见涨等问题,也许我们身在其外,不能体会到“难”是怎么回事,当我们实际走进企业主深入了解时才真正明白,在大环境未能得到有效解决的情况下,中小企业的生存成了最为紧迫的考验。在此大背景下,各行各业的盈利模式正在受到前所未有的挑战:面对人难招人难管的困境,面对市场疲软的压力,面对如何开源节流的思路,成为众多中小企业面对的共同困惑。以下将对调研结果进行简要概述:

企业主:

1、您认为自己公司未来的前景如何?


2、您认为企业过去取得成功的原因是?


3、 您认为企业目前最需要迫切解决的问题是?

4、 您认为目前员工敬业(主动、认真、责任感强)吗?


员工:

1、员工了解公司现在的战略吗?

2、您的工作目标和任务是用什么方法确定的?

3、您认为公司出现推诿或扯皮现象的原因是?

 

4、您是否愿意长期在本公司工作?
 


5、如果您打算离开公司,其中的原因会是什么?

 


针对以上的调研数据,我将以个人的角度探讨问题及解决建议。

一、中小企业生存的现状

1、成本上升,利润下降。在大环境不景气的情况下,很多中小企业主都清楚地感觉到现在竞争激烈,市场的需求疲软,原有的蛋糕被无限制地分切后,利润不断下降,而人工成本的增加、原材料成本的上升让企业主苦不堪言。

2、员工思想的变化,流动频率增加。老板们总会抱怨现在的员工都不愿意做老板希望他们做的,任劳任怨的员工逐年减少。当薪资已不能成为留住优秀员工的主要因素,而各种考核及福利更显无力时,如何招人、用人、留人成为企业主头疼的事。

二、管理的困惑

1、各部门配合衔接不到位,流程不清,会上扯皮、会下吵架;管理者不够职业化,员工流失率高,人才缺口大;工作缺乏标准,员工都把自己当“老板”,发现问题而不解决问题,事事都要老板拍板,忙到手忙脚乱……

2、绩效考核,不搞,看不出谁的贡献大;搞吧,总有人弄虚作假;薪资,不透明,总有员工讨价还价;想透明化,又不知怎样做到公平;用人,外面招的留不住;自己培养又怕花钱为他人做嫁衣;制度、流程、企业文化,都说企业管理离不开它们,不搞,企业一团糟;搞吧,又担心搞出形式主义,条条框框多了,效率上不去;再说,想搞,也不知道从哪儿入手好……

3、各类眼花缭乱的培训让企业主迷茫。思想工作的作用在逐年下降,思想教育、感恩培训、激情培训的效果越来越差,企业主也开始厌烦此类的培训,如何利用外部力量进行管理改进,企业主对其选择是慎之又慎。

三、改进意见

中小企业如何开展规范化管理是一个大题目,坦率地讲,我无法给出适合每个企业的答案,只能就自己观察、思考和建议整理出来,供读者借鉴。

从无序走向有序,从忙乱走向规范,是企业成长必经的阶段。我们很高兴地看到,对企业进行规范化管理已经成为众多中小企业老板的自觉选择。

1、中小企业规范化管理的目标与原则

我们在实践中和企业老板共同总结出中小企业规范化管理的目标:人人有事做,事事有人做;人人做到位,事事都做好。

围绕这一目标,我们有必要确定几项原则:

1、 目标明确原则。

企业的发展目标明确,包括短期、中期、长期目标都应该用简洁明了的语言表述出来。企业的市场定位、产品定位或顾客定位清楚。让员工知道老板在带领我们干什么,知道我们现在所处的位置,了解将要到达的位置。

2、 脚踏实地原则。

实事求是,从实际出发永远是企业管理和创新必须遵循的准则。从来就没有放之四海而皆准的管理理论和一成不变的管理方法。创新也好,借鉴也罢,都不能超越本企业的实际。贪多求快可能欲速则不达,管理上的盲目照搬往往有害无益。

3、 序渐进原则。

管理没有一劳永逸的办法。管理就是不断解决问题的过程。因此,任何企业都要不断总结自己的经验和教训,从中归纳提炼管理的原则或规定。大凡基业长青的企业都有自己的独特管理经验和方法。向自己学习,持续优化,是提高管理水平的最佳途径。

4、重点突破原则。

任何企业的成长都是从不平衡到平衡,再由平衡到不平衡,如此循环往复。发展初期,可能以市场开拓为主;市场有了,管理跟不上;管理跟不上,产品或服务一定跟不上。管理问题往往又和人的问题纠缠在一块。解决管理问题只能先抓住重点,取得成效,再图各个击破。

       中小企业实操建议:

一、招聘

        招聘招和自己世界观价值观人生观大体一致的员工,这就和处对象一样,如果不一致差的太多还不能迁就和忍让,那合作不了太长的时间,浪费了公司的培训资源和时间。公司在做人员招聘时,应从企业实际情况出发,选择正确的招聘平台或人才招聘渠道进行招聘,是良好招聘的第一步。

二、用人

       既然选择了合适的员工就要充分的信任,用人不疑疑人不用,分析人的性格特点把人用到合适的岗位上,让每个人充分发挥自己的优势,不能因岗位空缺就随便找个人替上,这样既耽误效率也耽误工作质量。

       如果遇到有思想有能力的员工,要给他们充分的发挥空间,只需要把任务的目的和要求完成的时间告诉他们,他们会有自己的工作方式,当他们有问题时自然会和上层提出。

三、管理

        高级领导是管人的不是管事的,事情就让下属去做,领导只要管好做事的人就行了,节省下管事的时间去做对公司更有发展更有意义的事。

四、执行力

        中高层的执行力尤为只要,很多制度、流程、法规在中小企业中形同虚设没有很好的执行。遇到问题就解决问题,并没有分析问题出现的原因,治病得去根,制度、流程、法规 就是这个根,往往主管人员没有执行,久而久之人们又了惰性,制度如同废纸。

五、激励政策

       奖罚要分明,对员工要有有效的激励政策,考核不能只有罚还要有奖。同时还要培养员工对公司的忠诚度。  

  ①物质激励。运用物质激励手段和方法时应注意两点:第一要采取灵活多样的物质激励形式,把薪金、奖金、福利保险、红利等其他激励形式有机地结合起来,以满足不同员工的利益和需求,发挥物质激励的最佳作用。第二物质激励必须和员工的工作业绩挂钩。要使物质激励成为一种有效的激励手段,必须使薪金和奖金能够反映个人的工作业绩。?
  ②精神激励。为员工营造良好的工作环境和内部氛围,保持员工群体人际关系的融洽,使员工热爱企业、乐于奉献;也可通过树立先进典型,使员工学有榜样,赶有目标,在企业形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。?
  ③管理激励。主要表现在两个方面,一是要建立严密协调的检查和考评体系,做到评价到位、奖惩到位,激发员工的积极性;二是要建立员工参与管理的制度,让员工或下级不同程度地参与企业决策及各级管理工作的研究和讨论。感受到被上级的信任、重视和赏识,从而体验到自己的利益同企业的利益及发展密切相关,增强责任感。

六、简单实效的考核

很多企业会听从一些管理咨询的意见,建立完善的制度、流程、绩效,从出发点来讲,不存在对错之争,但由于没有能从企业实际情况出发,编制出来的各类文件都流于形式,过于注重管理绩效,刚性管理走到了边缘,忽视了企业与企业之间的本质区别。制度的优劣不在于其完整度,而在于其与企业实际情况的契合度。
对于各类管理模式和管理工具不断出现,各类考核方式五花八门、层出不穷,企业如何做出一个正确的判断及选择?其实对于我个人的建议而言,实际才是王道,无论是招进优秀的人才还是引进管理咨询,一切以最为实际的需求为准,“云招聘”提出的“实战为王”策略,就是在于整合各在职从事各类岗位的优秀人才资源,为中小企业提供管理改进建议,并辅以协助实操的方式,为中小企业的管理改进提供更为实际的方案,从企业最为迫切的改进部分着手,一步一个脚印,以点带面进行革新,在不确定的大环境下消除不稳定因素,提升企业稳健的前行步伐。


回复:
应该说漳州绝大多数企业主都把HR当成是招聘算工资的一个部门,那么我就从招聘说吧,留住一个员工的成本远比找一个员工的成本低,这是共识,区别在于在什么时候开始留人!以个人的经验认为,留人从招聘开始!从简历筛选、面试就要开始有这个动作。甚至在做岗位设计的时候就应该有这个意识!然而实际本身,许多HR却一直在抱怨这个那个的,却没意识到如何在有限的资源里,做出无限的影响!
作者:222.78.52.243
2014-06-11 14:08:52 回复发言 

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