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漳州HR人物《阿康访谈》系列10:浅析HR招人到位,用人部门却无法留人的尴尬
信息来源: 阿康访谈 发布时间: 2012-07-10 17:40:18
 

浅析HR招人到位,用人部门却无法留人的尴尬

-----福建吉马集团文案师、HR朱定宝

    目前很多企业,特别是企业文化和福利体系较不完善的中小企业,大都面临着这样一种境况,当HR按用人部门的需求特性,把招聘面试如期转入到岗位运行体系。也就是说,当招聘与配置环节基本达成之后,正当着手跟进培训与考核阶段的时候,让用人部门头疼的事情发生了:才上一天班,第二天招呼没打就跑路走人了。或者体验了几天工作环境后,推托有事请假,前脚一迈,从此便没有了归期。作为用人单位,我们不得不反思人才主体流失背后的根源是什么!是我们的体制不健全?劳动强度太大?企业文化缺失?还是另有其因。

人才更迭频率太快,对每一家企业来说未必是一件好事,尤其是高新技术型企业,完成一次招聘后,并不能马上转化为实际生产力,他需要一段时间的技术生成和人才的再造。而这些,都将纳入到企业的人才开发成本。这也是用人部门无法留人的尴尬和企业头疼的核心之处。但用人部门该如何去做,才能达到尽最大限度留住人才呢?这得从人才流失的原因寻找案解。

我曾经对离职人员做过一项调查,在他们的职业生涯中,近乎都曾经有过短暂入职即离职的经历,究其原因,可归纳为如下几点:

第一种原因,是其个人本身的问题,当体验了几天工作后,感觉自己的心还放飞在外面精彩的世界,不愿意就这样把自己搁束起来过朝九晚五的日子。或者突然发生些事情,需要较长时间处理等,便权衡再三,最后决定选择悄然声息地退出。感觉自己也未损失多少,摆着无所谓的态度。

第二种是企业文化缺失导致人才流失。

这是非常重要的一个因素。很多HR同行,以及被调查的离职人士比较普遍认同这种看法。对于新入职人员来说,在工作过程中,更多面对的是公司的企业文化,表现在细节上就是制度和管理在新人身上体现的时候。一个人性化完善的公司,帮扶和关爱是随时体现的。不可否认,老员工一个动作,直线管理一句温暖的关爱或冷冷的责备,将对该新员工后续工作产生极大的影响,甚至由此导致一个人才流失的后果。比尔·盖茨约20%的工作内容是用在人才招聘和关注员工成长方面,曾经为才还“三顾茅庐”邀留为我所用。这样的做法,给微软带来了很成功的企业文化理念:一流的人雇一流人才,二流的人雇三流人才。老板聚才有方,下面的管理人员当然懂得人才培养和稳定。

这样的案例,对当下很多企业无法留人或许会是一种启发。当然,企业本身的客观制约因素,人为无法改变外,但我们能够用最真诚的温暖,最人性的管理,去感化刚加盟进来的那颗不安定的心灵,或许,因你给予的那些细小关爱和体贴,让他们感受到工作的踏实和快乐,留下的将是与企业风雨同舟的财富。

第三种是良好的职业生涯规划。

职业前景规划,是很多新人所关注的,也就是通常所说的发展空间,在一家企业工作能否看到自己的未来,对于企业留人也将起到不可忽视的作用。我有个朋友,刚入职一家福利待遇优厚的大型企业,大家都为他庆贺的时候。可没过两天,就离开那家公司了,只说在里面养老很好,但没法看到自己的未来。也就是混着过日子就行,不需要你贡献才华和定位更多的职业前景,在众多老资格的员工中,永远没有你展现的舞台。

企业无法留人的原因还有很多,但只要用人部门和企业HR多去总结和思考,企业能给予更多的配套支持和完善,那么企业HR招人到位,用人部门却无法留人的尴尬,定当得到缓解和改善。反过来考虑,用人部门无法留人,那么人力部门就要经常招人。信息时代,求职者的选择机会增多,给企业日常运转带来影响和人才储备产生断裂外,也将大大增加招聘和培训等人才培养投入的成本。

       我是深有体会李开复说过的这么一句话:“要客观评估每一个人,要牢牢记得优秀的人才,奖励他们,提升他们。最差的百分之几,要传递给他们很严厉的信息,做不好必须走人。”我们在用工困难的当下,并不是把入职门坎放低,人才考核机制依然存在着严谨和框定的模式,因为企业在成长,人才的档次不能降低,而是在同等或者在更高水准上给予调整和突破。在某项特定岗位上,“宁缺毋滥”的准则不会改变。只是我们在无法留人的难题面前,多去做些软性的探讨,通过弹性调岗或实施更灵活的定编不定岗的人才运用模式,来充分调动新人的积极性和稳定性。近年来,随着用工需求和不稳定的矛盾凸显,目前在业界就这些课题已进行着深入的探讨和广泛的交流。

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文章刊登在《海峡人才报》2012711日漳州专版。

 


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