HR总想到其他公司挖精英过来，这样快速招聘到人才，垫补职位空缺，可是挖多了就会感觉到人才越来越难招。企业自己培养人才虽然费时费力一些，但是需要怎样的人都可以很有针对性的培养，培养员工的忠诚度是招聘现有人才难于达到的。对于高流动岗位如销售，应该做好长期储备人才。销售人员是属于长期性的，可是流动性比较大，公司应对人员流动的方法就是做好销售人才的储备。

本报漳州HR人物《阿康访谈》栏目组日前走访漳州市留佳味贸易有限公司，采访公司总经理刘建伟，了解漳州目前食品贸易快速消费品市场人才招聘需求情况。

阿康：刘总，能否简单介绍下您的创业经历吧？

刘建伟：我是1997年来到漳州，当时做的是鲜奶配送；2004年开始接触零售业；2005年转行做食品贸易。几度耕耘，公司目前已建立了下游销售网络上千家，和多家知名产品企业建立了良好的合作销售关系。

阿康：当初是什么促使您进入食品贸易这个领域的？

刘建伟：当时在运作鲜奶配送服务中，发现漳州喝奶的意识不是很强，附加价值不高。人工成本尤其大，送奶工也很难招聘。所以才动了转行的念想。

阿康：现在招聘成本高，简单的通知求职者能来一半以上面试就不错了。平常通知来面试的成功率高吗？

刘建伟：一般。还是存在不少人电话通知没有过来面试，我想如果经过电话面试初步的筛选，对接下来的招聘成功率会有很大提升。

阿康：如果您现在要招聘一个营销业务团队，您会怎么招聘？

刘建伟：定位好了要找怎样的人，后期招聘才有方向。然后是做好职位描述，让相应的人投简历，或者自己搜索简历。整理合适的简历，先进行电话初试，电话里先沟通，看对方的销售经验是否和公司要求相符，沟通是否顺畅，对公司有没有兴趣。这样成本较低，又能快速了解求职者是否符合公司要求。高流动岗位招聘靠运气。我对营销业务的第一个要求是稳重，能说会道倒是其次。在生意场上，具有良好品德、诚实可靠、勤劳认真的员工相当重要，客户会比较信任。再者，稳重的人不乱跑，朴实稳重的人才会拿高薪。

阿康：很多地方搞的现场招聘会已经沦为一场场“公益招聘秀”。因为没有去调查了解这些人为何要频繁地跳槽离职、为何老是找不到工作？更不知道企业为什么会缺工？您是怎么看的？

刘建伟：有很多想找工作的，其实就是那些天天想换工作的。现场招聘会官方的摊位太贵，宣传力度不大，人又少。公益免费很多又沦为政绩宣传手段，缺少必要的宣传措施，导致招聘效果不理想。

阿康：在一场场招聘会上，有的企业从年头招聘到年尾。业内人士爆出内幕：这是某些企业玩的“招聘秀”，他们虚设岗位，要么“招而不聘”，要么挂张海报玩“空城计”。“招聘秀”让大学生徒然增加了求职成本，浪费了大好时间和精力。然而比起广告招聘秀，招而不聘却是许多大学生的痛中之痛。

刘建伟：企业不断招人，归根结底，还是现在人才本身的不稳定。用人单位在招聘上也有难处，就我们这行业来说，随时都有人才的流动，需要常年不断储备人才，并接纳更多的优秀人才进来。

阿康：目前有毕业生的需求吗？

刘建伟：其实我很少招聘毕业生。毕业生想法太多，眼高手低，曾经招聘过一些，但最后能留下来的几乎没有。

企业找不到合适稳定的员工，员工频繁地在企业之间跳槽，在社会上奔波，找不到理想的职业，是现代社会存在的一个普遍问题。员工流失是企业之痛，也是社会之痛。企业找不到合适的人选，就无法提高工作效率，为企业创造价值。员工找不到理想职业，势必会影响个人的生存与发展，更会对社会造成一定影响。招聘求职双方就存在一种运气，现在招工就像撞运气一样，能碰上一个都觉得赚了。