企业薪资管理是整体人力资源管理的重要并首要的课题之一。有效的、切合企业实际的薪资管理体系，是一个企业吸引、激励并留住优秀员工的关键，是能激发广大职工的工作积极性，增进企业凝聚力、促进企业良性发展，所以，设计出一套公平合理、可行性强的薪资福利方案，在整个人力资源管理中就显得至关重要。

本期漳州HR人物《阿康访谈》栏目组，特邀漳州市宏源表业有限公司人力资源部经理庄永禄，就企业薪资制度设计的几个问题要点，谈谈其个人的一些经验和理解。

企业的薪资管理是员工最关心的问题，也是企业核心管理之一。

经济需求，是企业所有员工首要需求，也是员工重要的关注点。在员工的心目中，其所占的比例大。我们在管理心理学，有一个马斯洛需要层次论（见图）。其实，在我们的现实生活中，我们每一个人所关心的、最基本的是生理、安全的需要，简单地说，就是衣、食、住、人身安全、健康保证等问题。就这一点说明，在企业管理中，特别是在制订一个企业的薪资制度时，我们应着重并重点考虑员工的基本需求；再者，随着时代的发展，现代人生活需求的提高及变化，显得更关注生活质量及健康安全问题，所以企业在设计本企业的薪资制度时，也应关注员工的健康保证，如考虑社会保险问题、意外保险、年度健康体检等等，这也是我们在制订薪资制度的理论支撑点之一。当然，随着一个人职业生涯的发展，在满足最基本需求的基本上，其需求也逐步向更高层次发展，追求情感/精神方面的需求（即社交、尊重及自我实现的需要）。

制订企业薪资制度的参考依据是什么？

正如生产食品或者其他产品，每一个国家都有一套符合国家或地方政府的标准、法律法规等。制订企业的薪资制度也是同样道理，它也必须遵循一定的法律法规或者地方政府的有关规定。一般地，参考依据有：国家的《劳动法》、《社会保险法》、《劳动合同法》等有关法律法规以及地方政府人力资源与社会保障局等部门的相关文件，如企业年度最低工资标准等规定，就比如2012年我省新公布的芗城区、龙文区的最低工资标准是1050元/月（时工资为9.8元/小时）；其二就是社会及行业薪资总体发展水平。有了这些参考依据，再结合企业的实际，我们在制订企业的薪资制度时，就能更准确地考虑到员工作息时间安排、加班管理、计薪方法、保险缴纳等问题，从而制订出一套既符合法律法规、政府规定要求，又相对切合企业实际的薪资制度。在这过程中，社会及行业的薪资总体发展水平情况由于较难以摸清，对整个薪资制度的建立存在较大的影响；制订不好，处于偏低水平时可能导致制度不具备竞争性，影响企业人才的吸收、留用或者质量等；偏高水平时又会提高人力成本，增加企业负担。所以，了解区域经济薪资水平及行业薪资水平，也显得很关键。

企业的薪酬设计的原理是什么？

一套好的薪资制度的制订，应本着“以人为本”并公平竞争、公正合理的原则，同时又能实现公司的薪资制度符合本公司薪资发展方向、社会及行业总体发展水平之目标，应遵循以下几个基本原则：

    竞争性原则--根据对市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。这一点我们在“问题二”已做了简明的说明。

    激励性原则--打破工资刚性，增强工资弹性，通过一定的绩效薪酬及考核机制，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。薪资制度要体现激励性，很大程度会考虑纳入绩效考核机制，所以在薪资结构设计时就会有一份与平时业绩相挂钩的工资或奖金部分。

    公平性原则--薪酬设计重在建立合理的岗位价值评价机制，通过对员工的岗位评估及相应的绩效评估来制订员工的收入水平，逐步实现“同工同酬”及“以责任及贡献大小定薪”的薪资管理理念。

    经济性原则--结合人力成本的增长与企业的总体发展目标，实现用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现公司良性、可持续发展。 

   那么，又怎么按上述的原则及要求，制订企业的薪资制度？

首先，做薪资制度工作之前，应首先对整体的组织进行一次组织梳理，确定组织的架构，并进行岗位设置的分析。

其次，对岗位进行价值评估，评估岗位的责任轻重、环境条件、劳动强度、岗位影响程度等，甚至要分析一些岗位在行业中的稀缺情况，以便做政策上的偏斜，保持制度的竞争性，稳住相应人才。

第三，数据分析及薪资构成分析与确定。制订新的一套制度前，应对原有的制度状况进行分析并就旧有人员薪资水平按岗位评估结果进行相应的数据分析，并结合区域经济水平及行业经济水平、薪资管理规划等，确定岗位薪资的大体范围，其二就是要分析并确定岗位工资构成方案。

第四，确定薪资的管理规划。薪资规划管理涉及到薪资核定、薪资异动（调整）等等日常管理事项的问题，保持薪资的科学性、适用性及可操作性。

如何将企业中的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来并留着他们？

   企业人才的优胜劣汰是一个很正常的问题，但对于一个好的员工或管理人员，所有的企业都希望把他们都留下来，因为他们各方面都比其他人员优秀，能为企业创造更大价值。所以，企业总是舍不得优秀人员、熟练人员的流失，总会制订一些激励机制留着他们。比如：制订优秀员工的奖励机制；在年度调薪方面，对优秀员工的调薪幅度会有更大的幅度；建立良好非经济性的激励机制如带薪旅游、带薪教育培训机会等等，目的就是为了肯定优秀员工的贡献与价值，从而达到留着他们的目的。

   另一方面，管理队伍的稳定是一个企业持续发展的关键。我在想，除非一些管理岗位人员不适合该岗位要求，否则没有一个企业希望管理队伍总是不稳定，总是有“创新”，三天俩头换新人，这样管理方面就较难保持持续性，也可能影响生产或部门的工作稳定性，更为甚者，也可能影响产品的质量稳定性问题，影响可见一斑！所以，近几年来，许多企业都在考虑薪资管理制度方面能否有所作为，能否制订一套符合企业稳定管理队伍或者稳定关键技术岗位的留人机制。如我们公司，今年我们薪资管理体系进行一次较大的改革，第一次在中高层队伍队伍实施年薪制，对关键技术岗位人员也实施了与普通人员不同的绩效薪资机制，配以相关劳动合同制的实施，这些措施一方面达成一定时期内管理队伍相对稳定，另一方面，稳定了管理队伍的心态，让管理队伍更安心、更积极地为企业创造价值，取得了较大的激励作用，这也是薪资制度所应取得的效果。

    “薪酬”对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，但是，对HR来说，薪酬，也是心愁。在建立企业薪资体系方面，要分析的问题、要做的工作远远不只上述工作，对岗位分析、结构设置、计薪模式等都应系统、全面地分析，才能制订较全面、较合理的薪资制度；另一方面，我们薪资体系实际上也应考虑非经济因素，如员工提升发展机会（职业生涯设计）的设计、良好的工作氛围的创造、优秀企业文化环境的营造、便利通讯与交通的实施、灵活有序作息时间的推行等等都是薪资制度制订者应当考虑的问题点。