如何看待员工离职
有调查表明，目前在面试中常见的离职原因包括：人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。但从企业招聘方来看，这些原因都或多或少包含求职者本身的因素，可能影响将来的工作发挥，如与同事及客户的人际关系、薪水、不能承受竞争问题等。
针对目前员工离职热门问题，漳州HR人物《阿康访谈》栏目组近日采访了漳州大正企业公司人力行政部经理许荣秀，了解企业人力部门是怎样看待员工离职。
阿 康：在工作中，您接触到的员工较多的辞职理由有哪些？
许荣秀：主要薪酬与个人职业发展方面。很多人辞职是因为不能进入工作状态，没有工作激情。毕业生比较会做出冲动型离职，也有些人是因为和直线主管关系不默契。
阿 康：对于员工离职问题，企业应该注意哪些方面？
许荣秀：员工离职大致分为两种：一、员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请；二、企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。
在当今的法律环境下，企业不可无故辞退员工，依据劳动合同法，对员工进行离职管理，按流程走，目的是规范员工离职工作，让员工离职有据可依，交接、结算清晰，有利于工作的延续性，工作正常进行不受影响。
许多员工在决定离职的时候，往往采用较为通常的、易于接受的理由向公司管理层提出辞呈，而一些企业管理层对这些理由往往照单全收，即使有所怀疑，也未能深入探究或寻找解决方案，或者即使采取改进措施，但由于不能弄清员工离职的真正理由而不能对症下药，以至于错药治错病或治标不治本，结果员工继续以各种“合理的”理由向企业提出辞职，企业则继续挣扎在黑暗的员工流失泥潭中。
因此，对员工离职原因进行系统性的全面分析是十分有必要的。导致员工离职的原因很多，有些是显性的，有些是隐性的：有些是决定性的，有些是辅助性的。在员工提出离职时，首先要和直线主管了解情况。在录用新员工上，把试用期当成新员工的培训锻炼机会。比如招收新的业务人员，在试用期间，业绩考核不做为薪酬考核，而是作为业务能力考核，发现并挖掘业务员的潜力。提高招聘人才的使用率和成功率。
阿 康：一般而言，企业与员工解除劳动关系在什么情况下，可以直接离职？
许荣秀：试用期岗位不合格，经多次培训后仍不合格；岗位不合格，经调岗后仍不合格；严重违反公司纪律，触犯国家刑律的均可以做直接离职处理。
阿 康：员工辞职，也就是劳动合同没有到期，员工主动与企业解除劳动合同时，应该注意哪些方面才能不被企业找到扣工资的理由呢？
许荣秀：提交书面形式的辞职信，在纸质的辞职信上，需要有员工亲笔签名，辞职信一般交给部门经理签字。
依据劳动法，员工虽然到30天的时候可以不再上班，但一定要办理工作交接。不办理工作交接，企业可以暂扣工资，直到交接后再发放，一直不交接就一直不发。个别企业还可能会在员工转档案，转社保，开离职证明时，故意推脱或延缓办理。
辞职时，作为员工把该做的事情做好，与企业保持协商与沟通的态度，大部分企业都会予以合情合法地对待。
阿 康：您觉得做员工离职原因分析重点在哪里？
许荣秀：用人部门要积极配合人力部门的调查工作，准确把握每一位员工离职的真正原因关系重大，它是“亡羊补牢”的核心，同时也是准确判断和防止员工流失危机的手段。要以平和的心态与离职员工沟通，换位思考他的处境，体会他的言外之意。在获取准确的信息以后进行管理机制的分析，只有这样才能找到管理上的漏洞。
阿 康：您觉得员工离职原因该怎么说比较恰当？或者说您比较接受哪些离职原因？
许荣秀：个人平台发展方向。求职者尽量说明与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。
曾经有人问王石如何看待员工离职？王石说：“公司能否持续培养优秀管理者、能否向外输出优秀管理者，都是一个优秀企业的能力体现。以后万科要为离职员工提供培训和转岗，以提升其综合能力，这样要离开的同事，无论创业还是转会，都能更有价值”。跟离开的员工维持良好关系，保持经常接触，关心他，支持他，在职场工作中是相当重要的一项工作，也可以得到更多的市场资讯，或是有各种合作的机会，或是哪天回头再一起工作，都有很多的可能。有些时候，你是谁不重要，你认识谁比较重要！朋友多了路好走！（文/图 阿康）
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文章刊登在《海峡人才报》2012年7月25日漳州专版。
